Cultura e Trabalho: Quando Produzir Deixou de Importar

Trabalho, vaidade e o novo narcisismo organizacional

Durante muito tempo, o mundo do trabalho foi regido por um princípio relativamente simples: produzir bem garantia permanência. Havia conflitos, hierarquias duras, injustiças — mas a competência técnica ainda funcionava como eixo mínimo de legitimidade.

Não era um mundo justo, mas era familiar, inteligível. Algo mudou.

Hoje, em muitas organizações, a produção deixou de ser o critério central. Em seu lugar, instalou-se um regime mais difuso, menos mensurável e mais sensível a performances simbólicas: alinhamento discursivo, validação afetiva, pertencimento narrativo. Não se trata apenas de “puxa-saquismo”, no sentido clássico. Trata-se de algo mais sofisticado — e mais frágil.

O que está em jogo não é uma falha moral individual, mas um deslocamento estrutural.

Do mérito técnico à performance identitária

O capitalismo tardio não eliminou a lógica da produtividade; ele a reembalou. O valor já não se mede prioritariamente pelo que se entrega, mas pelo modo como se encena a entrega. O trabalhador contemporâneo precisa, além de executar, performar sentido: demonstrar engajamento, entusiasmo, alinhamento moral e capacidade de auto exposição emocional.

A gestão moderna opera menos por ordens diretas e mais por economia de reconhecimento. E reconhecimento, diferentemente do salário, é um recurso escasso, simbólico e profundamente narcísico, quesito para onde Cultura e Trabalho tem se convergido.

Nesse contexto, o elogio não é mais recompensa — é moeda de sobrevivência.

Narcisismo como tecnologia de gestão

Christopher Lasch já apontava, ainda no fim do século XX, que o narcisismo deixara de ser um traço individual para se tornar um modo de organização social. Hoje, isso se traduz no ambiente corporativo de forma clara: líderes precisam ser adulados não porque sejam necessariamente frágeis como indivíduos, mas porque o sistema os formou assim.

O gestor contemporâneo não é apenas alguém que decide; é alguém que precisa ser validado. Sua autoridade já não se sustenta exclusivamente em resultados, mas em reconhecimento simbólico constante. Críticas técnicas passam a ser lidas como ataques pessoais. Discordâncias viram ameaças identitárias.

O efeito colateral é conhecido: quem produz bem, mas não performa vaidade compartilhada, fica invisível. Quem entrega pouco, mas domina a gramática do reconhecimento, prospera.

Não é uma questão de idade — é de regime cultural

Apontar esse fenômeno como “culpa de uma geração” seria intelectualmente preguiçoso. Faixas etárias não explicam estruturas. O que existe é um regime cultural de subjetivação, moldado pela convergência entre tecnologia, mercado e visibilidade.

A partir da popularização dos smartphones e das redes sociais, consolidou-se um modelo de sujeito treinado desde cedo a se ver como marca, a narrar a própria trajetória, a disputar atenção. Esse modelo foi absorvido pelas empresas — especialmente pelas grandes plataformas — não por ingenuidade, mas por conveniência.

Ambientes de trabalho passaram a operar como timelines internas: quem aparece mais, quem engaja melhor, quem performa alinhamento constante, ganha espaço. A lógica da produção silenciosa perdeu prestígio frente à estética da presença.

Não se trata de “jovens versus velhos”, mas de indivíduos versus cidadãos, como bem descreveu Zygmunt Bauman ao analisar a modernidade líquida. O sujeito deixa de se pensar como parte de um corpo social e passa a se entender como projeto individual permanente, sempre em busca de validação.

Big techs, controle e ingenuidade funcional

As grandes empresas de tecnologia compreenderam cedo algo que outras organizações apenas imitaram: é mais fácil gerir indivíduos vaidosos do que cidadãos críticos. A vaidade gera dependência; a crítica gera atrito.

Jovens profissionais — sobretudo aqueles formados já dentro desse ecossistema digital — foram incorporados não por sua energia criativa, mas por sua maleabilidade simbólica. A promessa era de autonomia, inovação e pertencimento global. O resultado, muitas vezes, foi precarização emocional, ansiedade crônica e uma estranha combinação de soberba superficial com vazio intelectual.

O paradoxo é cruel: essa configuração é ruim para todos, mas especialmente para quem nela acredita. O narcisismo organizacional cobra seu preço — e ele vem na forma de esgotamento, instabilidade e uma sensação difusa de irrelevância.

Quando produzir volta a importar (ou não)

O problema desse modelo não é apenas ético; é pragmático. Sistemas que priorizam vaidade sobre competência tendem a falhar. Aplicativos mal projetados, serviços confusos, decisões desconectadas da realidade social são sintomas dessa inversão de valores.

Quando a produção deixa de ser central, o real retorna pela via do colapso.

Talvez por isso estejamos assistindo, nos últimos anos, a um movimento tímido — ainda insuficiente — de revalorização da execução concreta. Não por virtude, mas por necessidade. A realidade, ao contrário do discurso, não aceita performance infinita.

Conclusão: não é nostalgia, é diagnóstico

Apontar esse cenário não é saudosismo nem ressentimento geracional. É análise cultural. O que está em jogo não é o passado idealizado, mas o presente disfuncional.

Produzir bem não deveria ser um gesto heroico. Tampouco deveria exigir performance afetiva constante para ser reconhecido. Quando isso acontece, algo está errado no sistema — não no indivíduo.

E talvez o primeiro passo para sair desse ciclo seja justamente o mais difícil hoje: voltar a diferenciar valor de vaidade, competência de espetáculo, reconhecimento de adulação.

Enquanto isso não acontece, seguimos administrando egos onde antes se administrava trabalho — e pagando, coletivamente, o preço dessa escolha.